Resumen: Hoy en día la mujer sigue sin acceder en igualdad de condiciones a los puestos superiores en la carrera profesional universitaria: las cátedras y los principales cargos de gestión académica. Esta investigación tiene por objeto el estudio de las causas que generan esta situación. A tal fin, se realizaron veintidós entrevistas en profundidad a profesoras universitarias de diferente categoría profesional, área de conocimiento y con distintas cargas familiares. El doble análisis realizado revela, por una parte, las explicaciones que el profesorado femenino aporta a esta situación, y apunta, en segundo término, a una diferente percepción de las entrevistadas según su área de conocimiento.

Palabras clave: Promoción profesional; Universidad; Género; Desigualdad.

1. Introducción

El estudio de las dificultades que sufren las mujeres en el desarrollo de su carrera profesional en España, tanto en la empresa privada (Barberá y Ramos 2004; Martínez y González 2007; Kaufmann 2007; Díaz y Carantoña 2008; Barberá 2008; Fernández et al. 2010), como en el sector público en general (García 2005; Díaz y Carantoña 2008: 174) no es un tema nuevo. Tampoco lo es referido a la desigual presencia y promoción de la mujer en el sistema de educación superior (García de Cortázar y García de León 1997; Flecha 1999; García de León y García de Cortázar 2001; Andreu 2002; Arranz 2004; Díaz y Carantoña 2008; González 2009; Tomàs-Folch y Guillamón 2009; Vega y Santos 2010; Donoso, Figuera y Rodríguez 2011). Sin embargo, esto no evita que este tema siga estando de actualidad.

Quince años después del estudio coordinado por García de León y García de Cortázar (2001), uno de los más completos sobre este tema realizado en España, los datos continúan evidenciando, pese a su positiva evolución, un estancamiento de la mujer en determinadas categorías laborales en la carrera académica. Así, la media nacional de mujeres Catedráticas de Universidad, esto es, en la posición más alta y con ello de mayor remuneración y prestigio dentro de la carrera universitaria, se situaba en un 20.78% en el curso académico 2014-2015 (MECD 2015). Además, según apuntan los escasos estudios realizados al respecto, las mujeres también están infrarrepresentadas en los principales cargos de gestión universitaria, es decir, como directoras de departamento, como decanas y como rectoras (Tomàs-Folch y Guillamón 2009; Unidad de Igualdad 2014; Montes 2014a).

La presente investigación aborda ambos problemas, poniendo el foco de atención en las dificultades de acceso de las mujeres a los puestos altos, tanto en la carrera docente e investigadora, como de gestión. Para ello se realizaron veintidós entrevistas en profundidad a profesoras de una misma universidad pública española, pero de diferentes categorías profesionales (influyendo posiciones iniciales, intermedias y altas en la carrera docente-investigadora, y cargos de gestión), áreas de conocimiento (diferenciando de manera genérica entre Ciencias y Letras) y cargas familiares (con y sin hijos a cargo). El contenido de la entrevista versó acerca de la elección de la carrera académica, del desarrollo de la misma (atendiendo especialmente a las motivaciones, los momentos más relevantes y más gratificantes, y a las barreras y pasos más difíciles), de la relación entre la vida personal y la carrera profesional, y de las posibles diferencias en el trabajo y trayectorias laborales de hombres y mujeres en la universidad. Este último tema fue mayoritariamente introducido por las propias entrevistadas, sin que la entrevistadora lo hubiera referenciado, lo que deja constancia de su relevancia.

Con base en investigaciones internacionales, que entienden el género como una estructura social que tiene repercusiones en múltiples niveles (Risman; Davis 2013; O´Connor; O´Hagan 2015), esta investigación divide las explicaciones que las propias académicas dan a la desigual promoción de la mujer en la carrera universitaria en tres niveles: el nivel individual, que agrupa las explicaciones que ponen el foco de atención sobre la propia mujer; el nivel organizacional, que recoge las explicaciones centradas tanto en la estructura de la carrera, como en los procedimientos de reclutamiento y selección de personal o en las relaciones interpersonales en el ámbito laboral; y el nivel cultural-institucional, que ofrece soporte ideológico al resto de niveles a través de los estereotipos de género que asignan cualidades diferentes a hombres y mujeres y que contribuyen al mantenimiento de la división sexual del trabajo y del valor diferencial del trabajo de hombres y mujeres. Además, el incipiente segundo análisis que se está realizando sobre estas mismas entrevistas apunta hacia una diferente percepción de las entrevistadas sobre las causas de desigualdad según su área de conocimiento.

2. El género como estructura social.

Risman y Davis (2013), tras hacer un repaso a los estudios de género durante el siglo XX, sugieren un nuevo marco teórico en busca del avance en la teoría e investigación de género. Consideran que al igual que una sociedad tiene una estructura política y económica, tiene también una estructura de género que crea estratificación social. Parten, en este planteamiento teórico, de la teoría de la estructuración de Giddens (1984), que defiende la existencia de un proceso dinámico e interdependiente entre los actores sociales y la estructura social, donde esta no solo actúa sobre las personas, sino que la acción humana actúa también sobre la estructura social. Así, las estructuras son a la vez el medio donde actúan los actores sociales y el resultado de su conducta. Los sujetos supervisan continuamente sus acciones, y es en este punto en el que se sitúan las autoras, en comprender por qué estos actúan como lo hacen.

Según las autoras, la estructura de género existente, basada en la categoría sexo, genera oportunidades y limitaciones para las personas, creando así desigualdad de género, que se produce, mantiene y reproduce en los tres niveles que a continuación se explican: el nivel individual, el nivel interaccional y el nivel institucional.

En el nivel individual, la estructura de género acarrea consecuencias para las propias personas, esto es, en el desarrollo de las identidades de género. A través del desarrollo de la primera infancia, del proceso de socialización, del modelado y de las experiencias en la adultez, cada persona va interiorizando las normas sociales imperantes, dando lugar a hombres y mujeres que actúan habitualmente con comportamientos típicos de género, aunque como las propias autoras hacen hincapié, “la enculturación crea mujeres femeninas y hombres masculinos, pero no enteramente, ni consistentemente, ni siempre2” (747).

Por su parte, el nivel interaccional hace referencia a las interacciones entre personas y a cómo estas son resultado de las expectativas culturales existentes sobre hombres y mujeres. Aun cuando unos y otras ocupan posiciones idénticas dentro de una estructura, existen expectativas culturales diferentes hacia ellos, lo que genera modos de interacción y comportamiento diferenciado por sexo, y con ello, que la desigualdad de género sea resultado de la propia interacción diaria. Además, se adscriben características diferentes a mujeres y hombres (empatía, preocupación y cuidado versus eficacia y agencia) que generan que lo que lo que esperamos de cada sexo esté vinculado a ellas. Estas expectativas crean sesgos cognitivos, estereotipos, que privilegian a unos frente a otras y reproducen así la desigualdad de género (Ridgeway 2011). Ridgeway y Correl (2004) señalan además que las expectativas basadas en la categoría de género son transituacionales, es decir, transversales a las situaciones, generando desigualdad incluso en situaciones nuevas donde no hay razón para esperar privilegios en los varones.

Por último, el nivel institucional incluye tanto los procesos sexistas que se producen en el seno de las organizaciones (por ejemplo, la distribución desigual de los recursos), como aquellos que aparentemente son neutrales al género pero que esconden lógicas culturales incrustadas en ellos (como la ideología androcéntrica en la legislación formal). Acker (1990) y Martin (2004) reflejan en sus investigaciones cómo la definición de los puestos de trabajo y posiciones no es neutral al género. La lógica económica de la disponibilidad laboral, que presupone que cualquier trabajador está disponible durante su vida laboral al menos 40 horas a la semana durante todo el año (a excepción del periodo de vacaciones), está asumiendo que los trabajadores no tienen otra responsabilidad más allá de la laboral hacia la empresa o del cuidado de sí mismos, y por ende, que las responsabilidades de tipo familiar no recaen sobre ellos, sino sobre otras personas. Con ello, se está dando por hecho que los trabajadores tienen esposas que cumplan esa función (Risman; Davis 2013: 746).

Este modelo teórico general es recogido por O´Connor y O´Hagan (2015) y aplicado, con adaptaciones, a un ámbito de investigación mucho más específico, el sistema universitario. Así, en una de sus investigaciones sobre el impacto de género en la carrera científica, en la que realizaron entrevistas a profesores y profesoras de las áreas de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas de universidades irlandesas, turcas, danesas y búlgaras, que ocupaban diferentes posiciones dentro de la carrera académica, diferencian también tres niveles.

Dentro del primero, del nivel individual, recogen todas las explicaciones que el profesorado aporta y que ponen el foco de atención sobre las propias mujeres, sobre su bajo (y menor, en relación a los hombres) sentimiento de que tienen derecho a reivindicar la posición que les corresponde; su escasa habilidad para el networking y su menor disponibilidad para dedicar tiempo a las relaciones en la academia, ámbito informal que tiene impacto en la carrera académica a través de las decisiones que se toman en él; su bajo nivel de planificación de la carrera, etc. Todas estas explicaciones sugieren que la no promoción de la mujer a puestos superiores depende de sus elecciones personales, sin que los entrevistados sean conscientes de que se producen en un contexto muy constreñido. Como las autores indican citando a Husu, las explicaciones en este nivel, cuando se separan de la visión esencialista, es decir, de la consideración de que es algo interno y natural en la mujer, tienen un elemento de validez reflejando “los efectos psicológicos de vivir en una sociedad sexista”3 (2001: 38).

El segundo nivel que establecen O´Connor y O´Hagan, y a diferencia del modelo propuesto por Risman y Davis, es el nivel organizacional (dentro del que tendría cabida el nivel interaccional propuesto por las segundas), que incluye tanto las explicaciones a la subrepresentación de las mujeres en el mundo académico que tienen que ver con la estructura universitaria, esto es, con la estructura de la carrera profesional en la universidad y con los procedimientos de reclutamiento y selección de personal en los que se observan dobles estándares en evaluación; como con su cultura organizacional, es decir, con el modelo de interacción diaria entre personas que contribuye a perpetuar la desigualdad a través de comportamientos homosociales, comportamientos excluyentes, expectativas y evaluaciones basadas en el género, o la mala visión respecto a la maternidad en los primeros años de la carrera, entre otros.

A diferencia del tercer nivel que establecen Risman y Davis centrándose en la universidad como institución, O´Connor y O´Hagan apelan a un contexto institucional mucho más amplio en el que el sistema de educación superior está inmerso, denominándolo como nivel cultural-institucional. Según las autoras, las características básicas de este nivel son la presencia de estereotipos de género y otras creencias culturales que forman parte de la estructura simbólica cultural general, y que continúan contribuyendo al mantenimiento del valor diferencial entre hombres y mujeres (Ridgeway 2011), y con ello, ofreciendo soporte ideológico al resto de niveles. Así, continúan existiendo estereotipos que contribuyen al mantenimiento de las construcciones sociales tradicionales de la masculinidad y la feminidad. Por una parte, unas áreas son consideradas como más adecuadas para las mujeres y otras para los hombres, y por otra, se asignan cualidades diferentes como naturales a cada sexo, lo que promueve que se considere a unos y a otras como válidos o no para determinados puestos de trabajo. Fruto de su investigación, las autoras recogen ejemplos del infrarreconocimiento de las habilidades de las mujeres en ciencia en ambas líneas. Además, la mayor presencia y responsabilidad de las mujeres en las tareas de cuidado y del hogar, fruto del propio control ideológico realizado a través de estereotipos que las persuaden de sus cualidades son naturales e inevitables, así como de la necesidad de compatibilizarlas con el trabajo productivo (Valian 2005), afectan a la percepción sobre el compromiso de la carrera de unos y otras, perjudicando la imagen de las segundas y creando un nuevo estereotipo a respecto.

3. Explicaciones a la desigual promoción de la mujer en la universidad

En esta sección se presentan los resultados de investigación del presente estudio, que encajan dentro del enfoque multinivel propuesto por O´Connor y O´Hagan (2015), lo que motiva la explicación de los mismos siguiendo el modelo previamente expuesto. Así, se diferencian también tres nivel: el individual, el organizacional y el cultural-institucional.

3.1. El nivel individual

Dentro de las explicaciones recogidas en el nivel individual, destacan las relativas a las características psicológicas de las mujeres y a la toma de decisiones que estas realizan. Las explicaciones referentes al primer aspecto apelan a sus actitudes, intereses y motivaciones como causa de su desigual promoción (Barberá, Sarrió y Ramos 2000) en la carrera académica. Entre las características a las que hacen referencia están la ausencia de ambición de algunas mujeres por las posiciones superiores (referido siempre a otras mujeres, y nunca al caso particular), explicado como resultado de haber interiorizado estereotipos de género fruto de la educación recibida y diferenciada de la del hombre; la falta de confianza en sí mismas y sus miedos, que también vinculan a la educación recibida, además de a la exigencia de perfección que perciben se pide a las mujeres y no a los hombres; y los sentimientos de culpabilidad por sentir que se desatiende el ámbito familiar, especialmente cuando los niños son pequeños, a pesar del tiempo que se les dedica y de que siempre estén bien cuidados por terceras personas.

Por otra parte, se hace referencia a que las personas tienen que tomar constantemente decisiones en el ámbito personal o laboral que tienen repercusiones en el otro ámbito. Así, algunas profesoras exponen que hay mujeres que fundamentalmente toman decisiones que favorecen el ámbito personal o familiar a pesar de que esto perjudique su desarrollo profesional, aunque en ningún caso se refieren a sí mismas de ese modo. Al contrario, cuando exponen sus propios casos, ejemplifican ambas situaciones constantemente, mostrando que hay momentos de la vida en los que han antepuesto la carrera profesional, y otros en que han antepuesto el aspecto más personal. Existen también ejemplos de mujeres que relatan su vida profesional como una toma de decisiones constante en busca de la mejora en la trayectoria profesional, dejando de lado la vida personal. Todo esto reflejaría que no existe un único perfil de mujer académica. Cabe por último destacar sobre este tema que cobra especial relevancia en los discursos la postergación de la maternidad como una decisión vinculada a lo privado y tomada para favorecer el desarrollo profesional. La maternidad se concibe como un freno o incluso un límite a la carrera académica, por lo que se decide postergar esta etapa hasta haber conseguido una situación laboral estable. Esto sugiere la maternidad como un problema al que también se hará referencia en el último de los niveles.

3.2. El nivel organizacional.

El nivel organizacional en esta investigación recoge explicaciones centradas en la estructura de la carrera académica, en los procedimientos de reclutamiento y selección del personal, y en las relaciones que se establecen en el seno de la institución. Todas ellas visibilizan que la universidad no es una organización neutral al género.

En primer lugar, y referente a la estructura de la carrera académica, parte de las entrevistadas coinciden en afirmar que esta carrera no es neutral al género, apelando a que ha sido diseñada por hombres y para hombres. Señalan que es una “carrera de fondo”, “un maratón”, largo, duro, en el que no se puede parar de trabajar y tras algunos cambios legislativos, mucho más difícil de lo que era antes. La metáfora carrera académica como “carrera de fondo” viene de la dedicación de tiempo que se requiere para llevarla a cabo y a buen término. Indican que se necesita destinar mucho tiempo privado (el que quedaría fuera de la jornada laboral diaria legalmente establecida, más los fines de semana, días festivos y vacaciones) para investigar. Esto sería debido a que las tareas docentes (preparar e impartir las clases, realizar tutorías, y corregir prácticas, trabajos y exámenes) y gestoras ocuparían gran parte o la totalidad de la jornada semanal, lo que obligaría al uso del tiempo privado para trabajar en investigación, ya que sin esta no es posible promocionar (Montes 2014a). Esta carrera, o cualquier otra que exija dedicación de tiempo privado para promocionar, es una carrera que genera desigualdad, ya que el tiempo es un recurso desigualmente distribuido en la sociedad, y lo es, fundamentalmente, porque los hombres siguen sin asumir en igual medida que las mujeres las responsabilidades de cuidado del hogar y de la familia (Montes 2014b). Además, algunas entrevistadas señalan el problema que suponen las bajas de maternidad en una carrera en la que no se puede parar.

Por otra parte, y relativo a los procedimientos de reclutamiento y selección de personal en la universidad, está ampliamente reconocido, a nivel social y en la normativa, que tienen que ser publicitados y debe imperar en ellos los principios de igualdad, mérito y capacidad. Sin embargo, esta investigación revela que no siempre prevalecen estas premisas. Esto es algo también patente en diversas investigaciones internacionales (Foschi 1996; Foschi 2004; Benschop 2009; Van den Brink; Benschop 2012a; Van den Brink; Benschop 2012b). Muchas de las profesoras entrevistadas reflejan prácticas no enteramente basadas en la objetividad, neutralidad y el mérito en la evaluación de candidatos, a través de la composición de las comisiones evaluadoras; de la aplicación desigual de los baremos para favorecer a unas personas sobre otras, esto es, de la existencia de dobles estándares en evaluación (Foschi 1996; Foschi 2004)y en general, del efecto de la endogamia en la universidad. Así, exponen que son los hombres los que han conformado mayoritariamente, y a veces en exclusiva, las comisiones de evaluación de plazas, haciendo imperar sus criterios y obteniendo como resultado la elección de personas afines a ellos (fundamentalmente otros hombres), en lugar de aquellos candidatos/as que acumularan más méritos. Entre otros, exponen diversos ejemplos de hombres que han obtenido la plaza de Catedrático de Universidad pese a ser evaluados junto a mujeres que acumulaban más sexenios de investigación y otros méritos que ellos.

Por último, y según señalan parte de las entrevistadas, los procedimientos antes descritos se deben a la influencia que las relaciones personales tienen en el ámbito académico. Las profesoras que aportan este tipo de explicaciones consideran que las redes sociales habitualmente se crean en torno a patrones homosociales (las personas eligen a otras por tener características similares a las propias). Así, los hombres tienden a establecer relaciones sociales con otros hombres, y las mujeres, con otras mujeres, resultando más difícil para una persona de un sexo establecer relaciones de confianza con otra del sexo opuesto. Esto acarrea en el ámbito laboral el efecto antes señalado: quienes ostentan los cargos de poder y responsabilidad son hombres, que cuando eligen a personas para formar parte de sus equipos de dirección o para ocupar una nueva plaza, apoyan mayoritariamente a otros hombres (Mackenzie Davey 2008).

Más allá del efecto de las relaciones personales en la promoción, las mujeres también exponen casos de micromachismo y discriminación hacia ellas por parte de sus compañeros de trabajo. Los ejemplos aportados muestran la cotidianidad del uso de los chistes y comentarios machistas, cómo los hombres miden a las mujeres en sus conversaciones, y cómo las minusvaloran también a través de otros recursos del lenguaje verbal (cortando sus argumentaciones, elevando el tono de voz…) y del no verbal (mostrando actitudes de superioridad a través del lenguaje corporal). Todo ello oculta intenciones reales de descalificar a la mujer y de transmitirle determinados mensajes, por quien cree que tiene el derecho socialmente aceptado de hacerlo. También aparecen ejemplos claros de discriminación, además de los ya expuestos en los que no se otorga una nueva vacante a la persona que acumule más mérito. Uno de ellos muestra cómo un buen número de hombres tratan de boicotear el primer Consejo de departamento presidido por una mujer en la historia de ese departamento. Todo este tipo de comportamientos serían resultado de una cultura organizacional donde el trabajo de hombres y mujeres es valorado de manera diferente, y donde ambos tienen un diferente estatus simbólico, siendo el de las mujeres negativo (Bourdieu 2000). Fruto de ello, las mujeres consideran que tienen que sobredemostrar que ellas sí valen y exponen que mientras hay cualidades que son vistas como positivas en los hombres, son a su vez consideradas negativas en ellas.

3.3. El nivel cultural-institucional.

Todo lo anteriormente expuesto enlaza con el nivel cultural-institucional, que ofrece soporte ideológico al resto de niveles. Dentro de este nivel destacan las explicaciones que ponen el foco de atención en las creencias conservadoras basadas en razones históricas y en la división sexual del trabajo. Respecto a las primeras, destaca la explicación referente a que la escasa presencia de las mujeres en las cátedras se debe a su entrada tardía tanto en el sistema de educación superior, como en el mercado de trabajo. Bajo esta perspectiva, solo es necesario esperar a que pase el tiempo para que las mujeres ocupen estos puestos en proporción equilibrada con los hombres.

El segundo tipo de explicaciones dentro de este nivel apela a los efectos e influencia de la división sexual del trabajo en la carrera profesional de la mujer cuando esta se incorpora al mercado laboral. Su mayor presencia y responsabilidad en el trabajo reproductivo (de cuidados y del hogar), dificulta la conciliación con el ámbito productivo y tiene repercusiones en este (Montes 2014b). Referido a la academia, los hombres, por su general menor dedicación al cuidado de la familia, dispondrían de mucho más tiempo libre (a mayores de su jornada laboral) que las mujeres para dedicar al trabajo profesional, teniendo estas no solo que compaginar docencia e investigación, y en su caso, gestión, sino también debiendo hacerlo compatible con la esfera familiar, lo que limitaría su tiempo dedicado al trabajo investigador. Esta situación es clara en el caso de las entrevistadas cuya pareja también es académica, ejemplificándose cómo la promoción de la mujer había sido más rápida que la de su marido hasta la llegada de los hijos, momento desde el cual su carrera comienza a ralentizarse y su esposo comienza a ascender más rápido que ella. Además de este, surgen múltiples ejemplos que muestran la maternidad como un problema en la carrera académica y la conciliación familiar y laboral como motivo de estrés y ralentización de la misma.

4. Diferencias en el discurso de las mujeres

El apartado anterior ha recogido las diferentes explicaciones que las profesoras de universidad aportan sobre la desigual posición de la mujer en la universidad, pudiendo agruparse en función de si sitúan la causa del problema en las propias mujeres, en la institución en la que se trabaja o en el sistema social general. Un incipiente segundo análisis de las entrevistas revela diferencias en las explicaciones que unas mujeres y otras dan en función de su área de conocimiento. Así, las mujeres entrevistadas del área de letras exponen mayoritariamente explicaciones referentes a que las causas a la desigual promoción de la mujer en la academia se encuentran en la propia universidad (nivel organizacional). Al contrario, las mujeres que desarrollan su trabajo en las áreas asociadas a las ciencias muestran una tendencia totalmente opuesta. Algunas de ellas explican la diferente situación con respecto a los hombres centrándose en la desigualdad existente en la sociedad, que tendría efecto en el trabajo; otras además de recoger estas explicaciones, incluyen también las referentes a que existen mujeres no interesadas en la promoción o cuyas características personales les impiden progresar, y otras solo se centran en estas últimas. Así, las profesoras de ciencias ponen el peso de atención en el nivel individual, en el nivel institucional o en ambos. No obstante, existe una excepción clara a esta regla: una mujer que desarrolla su trabajo en el área de ciencias y que pone el foco de atención en la universidad como problema para la igual promoción de la mujer en dicha institución. El análisis de la trayectoria no solo laboral, sino personal y social de esta profesora revela su amplia conciencia social y de defensa de los derechos sociales, y entre ellos, de las mujeres, a través de su activismo político. Probablemente sea este el que explique su especial conciencia sobre la discriminación de la mujer en el ámbito laboral.

4.1. Conclusiones

Esta investigación contribuye a evidenciar, en la línea que ya lo hacían Risman y Davis (2013) y O´Connor y O´Hagan (2015), el género como un fenómeno multinivel, que afecta a la mujer a nivel individual, en la esfera social, y en el ámbito laboral (en este caso particular, en el desarrollo de la carrera académica). Si a la desigual situación de la mujer en la sociedad le sumamos que el diseño de la carrera profesional en la universidad no es neutral al género y todos esos procedimientos internos, fruto de las interacciones entre sujetos, basados en ideas preconcebidas y estereotipos de género, tenemos un panorama bastante desalentador en relación a la igualdad de oportunidades de la mujer en la academia. Sin olvidarnos de que las propias entrevistadas exponen también sus propios miedos y sentimientos de culpabilidad aprendidos, fruto de una educación desigual y diferenciada de la del hombre.

Además, el incipiente segundo análisis de las entrevistas revela diferencias en la concepción de la desigual posición de la mujer en la universidad en función del área de conocimiento de las entrevistadas. Esto nos lleva a plantearnos algunas preguntas fundamentales: ¿son las áreas de ciencias más neutrales al género que las de letras?, o más bien ¿son las mujeres que desarrollan su trabajo en las áreas de letras mucho más conscientes de la desigualdad existente dentro de la propia universidad? Y si este fuera el panorama ¿a qué se debe? Teniendo en cuenta que ser consciente de la existencia de un problema es el primer paso para poder intervenir en él, emerge además una nueva pregunta ¿qué puede hacerse al respecto? Sin duda, resulta interesante y muy relevante ahondar en este análisis y desarrollar nueva investigación en esta línea.

En cualquier caso, parece manifiesta la necesidad de intervenir en esta desigual situación. Sabemos que es muy difícil cambiar a corto plazo el nivel de la cultura institucional, el cual, además, sirve para justificar y mantener el discurso de “la mujer como problema” (O´Connor 2014). Sin embargo, sí se puede intervenir a nivel organizacional diseñando una carrera académica que no limite, de inicio, a las mujeres; garantizando la transparencia de los procesos de selección, detallando, por ejemplo, los baremos de selección e impidiendo que puedan modificarse para beneficiar a unos candidatos frente a otros; asegurando la paridad en los tribunales y en los cargos de gestión universitaria; o facilitando que las mujeres que sufren discriminación directa o indirecta en la universidad denuncien estas situaciones y aumente la intolerancia social hacia estas prácticas. Para intervenir a nivel organizacional solo se necesita voluntad.

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